A saúde dos colaboradores nunca esteve tão presente nas decisões das empresas como está atualmente, e agora também passa a ser uma exigência legal.
Com a chegada da Lei 15.377/26, as organizações assumem um papel ainda mais ativo quando o assunto é prevenção, especialmente em temas como vacinação, HPV e câncer.
Esse movimento pede uma mudança importante: sair de ações pontuais e começar a construir uma comunicação mais constante, que realmente ajude as pessoas a entenderem e cuidarem da própria saúde.
Ao longo deste conteúdo, você vai entender o que muda, quais são os impactos e como sua empresa pode se preparar de forma mais estratégica.
Confira os tópicos:
- O que é a Lei 15.377/26 e por que ela importa para as empresas
- O que a Lei 15.377/26 exige na prática
- Direitos dos colaboradores previstos na lei
- O que muda na rotina do RH
- Como transformar obrigação em estratégia de saúde corporativa
- Como a Copplasa apoia empresas nesse cenário
- Por onde começar a adequação à Lei 15.377/26
- Conclusão
Boa leitura!
O que é a Lei 15.377/26 e por que ela importa para as empresas
A Lei 15.377/26 foi criada com o objetivo de ampliar o acesso à informação e incentivar a prevenção de doenças entre os trabalhadores brasileiros.
Entretanto, vale reforçar que as ações previstas na Lei possuem caráter informativo e educativo, não substituindo avaliação médica individual, nem transferindo à empresa a responsabilidade pela condução clínica ou adesão do colaborador às práticas de saúde.
O papel da organização é somente de promover o acesso à informação e incentivar a prevenção, dentro dos limites legais.
O contexto da nova legislação
Nos últimos anos, o Brasil tem enfrentado desafios importantes quando o assunto é prevenção.
Informações do Ministério da Saúde mostram que a adesão à vacina contra o sarampo varia bastante entre as faixas etárias, e fica abaixo do ideal em grande parte da população adulta.
Enquanto grupos mais jovens chegaram a atingir níveis próximos de 100% em determinados períodos, a cobertura cai com o avanço da idade, chegando a percentuais significativamente mais baixos entre adultos e pessoas mais velhas.
Esse tipo de comportamento revela um ponto importante: a informação e o incentivo à vacinação nem sempre acompanham o indivíduo ao longo da vida.
É justamente nesse espaço que entra o papel das empresas. Ao levar esse tipo de orientação para o ambiente de trabalho, cria-se uma oportunidade de alcançar públicos que, muitas vezes, já estão fora do foco das campanhas tradicionais.
Somado a isso, o cenário de queda na cobertura vacinal nos últimos anos reforça a necessidade de ampliar os canais de conscientização.
É nesse contexto que a lei também se insere, aproximando temas de saúde do cotidiano das pessoas e incentivando uma cultura mais consistente de prevenção.
O papel das empresas na promoção da saúde
Com essa mudança, as empresas passam a ocupar um espaço que antes era quase exclusivo de campanhas públicas: o de aproximar a informação das pessoas de forma contínua.
Isso faz diferença porque o ambiente de trabalho é um dos poucos lugares onde é possível manter uma comunicação recorrente com adultos de diferentes perfis — inclusive aqueles que já não estão mais em contato frequente com campanhas de vacinação ou prevenção.
Quando a empresa assume esse papel, ela ajuda a reduzir barreiras importantes, como falta de informação, esquecimento ou até a percepção de que determinados cuidados não são mais necessários com o passar do tempo.
Por que o RH precisa olhar para esse tema agora
A Lei 15.377/26 chega em um momento em que o RH já vem ampliando sua atuação para além das rotinas tradicionais.
Saúde, bem-estar e sustentabilidade dos benefícios passaram a fazer parte das decisões estratégicas, e agora ganham também um direcionamento mais claro do ponto de vista legal.
Ignorar esse movimento pode significar não só risco de não conformidade, mas também perda de oportunidade de atuar de forma preventiva em um dos principais centros de custo das empresas: a saúde.
Por outro lado, quando o RH se antecipa e estrutura esse cuidado, ele passa a ter mais controle sobre a jornada de saúde dos colaboradores, influenciando desde o acesso à informação até o uso mais consciente do plano.
Esse é o tipo de iniciativa que, ao longo do tempo, deixa de ser apenas obrigação e passa a gerar resultado.
O que a Lei 15.377/26 exige na prática
A Lei 15.377/26 é bastante objetiva ao definir o papel das empresas: promover e disponibilizar informações relevantes sobre prevenção cheguem aos colaboradores de forma clara e acessível.
Ao incluir o artigo 169-A na CLT, a legislação formaliza algo que antes era apenas recomendado, e agora passa a tratar a conscientização em saúde como uma responsabilidade direta das organizações.
Isso envolve não só compartilhar conteúdos, mas também incentivar o cuidado e orientar os colaboradores sobre como acessar serviços de prevenção e diagnóstico.
Divulgação de campanhas de vacinação e prevenção
Um dos pilares da lei é o dever de promover a divulgação de campanhas oficiais de vacinação.
Isso significa que as empresas devem acompanhar as iniciativas públicas e garantir que essas informações cheguem aos colaboradores de forma compreensível e no momento certo.
Esse ponto é importante porque muitas campanhas ainda dependem da iniciativa individual para alcançar as pessoas. Ao incluir a empresa nesse processo, a comunicação ganha escala e frequência.
Além disso, é importante destacar que a atuação da empresa se limita à divulgação e incentivo, não sendo responsável pela adesão individual dos colaboradores ou pela execução de políticas públicas de saúde.
Conscientização sobre HPV e câncer
A legislação também destaca temas específicos que precisam estar presentes na comunicação das empresas: o papilomavírus humano (HPV) e os cânceres de mama, colo do útero e próstata.
Essa definição não é aleatória. São condições em que a informação e o diagnóstico precoce têm impacto direto nas chances de tratamento e na qualidade de vida.
Nesse sentido, o papel da empresa vai além de citar o tema. É importante ajudar o colaborador a entender:
- O que são essas doenças;
- Quais são os fatores de risco;
- Quando procurar avaliação médica;
- E como acessar exames preventivos.
Essas orientações devem ter caráter educativo, evitando qualquer tipo de direcionamento clínico individualizado, que permanece sendo de responsabilidade exclusiva dos profissionais de saúde.
A lei também reforça a necessidade de orientar sobre o acesso ao diagnóstico, aproximando ainda mais o conteúdo da realidade das pessoas.
Alinhamento com as diretrizes do Ministério da Saúde
Outro ponto central da lei é que todas essas ações devem seguir as orientações do Ministério da Saúde.
Isso garante que a informação compartilhada dentro das empresas esteja alinhada com fontes oficiais, evitando ruídos ou conteúdos incorretos.
Para o RH, isso traz um desafio importante: não basta comunicar com frequência, é preciso garantir qualidade e confiabilidade no que está sendo divulgado.
Esse alinhamento também ajuda a dar consistência às ações ao longo do tempo, criando uma base sólida para programas de educação em saúde dentro das empresas.
Direitos dos colaboradores previstos na lei
Além de ampliar o papel das empresas, a Lei 15.377/26 também reforça um ponto essencial: o acesso dos colaboradores à prevenção.
A legislação não trata apenas de informação, mas também de condições reais para que as pessoas consigam cuidar da própria saúde.
Nesse sentido, ela fortalece um direito importante que, muitas vezes, ainda é pouco conhecido dentro das empresas.
Ausência para realização de exames preventivos
A lei determina: “O empregador informará o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do papilomavírus humano (HPV) e de câncer, nos termos do inciso XII do caput deste artigo”.
Dessa forma, as empresas deverão informar os colaboradores sobre a possibilidade de ausência justificada para realização de exames preventivos, conforme já previsto na CLT, observados os limites legais aplicáveis e mediante comprovação. A correta comunicação desse direito evita distorções e contribui para o uso adequado do benefício, sem prejuízo do salário.
Esse ponto faz diferença porque, na rotina, muitas pessoas acabam adiando exames por falta de tempo, dificuldade de conciliar horários ou até por não saberem que têm esse direito garantido.
Quando a empresa comunica e reforça essa possibilidade, ela reduz uma barreira importante entre o colaborador e o cuidado com a própria saúde.
A importância do diagnóstico precoce
O diagnóstico precoce é um dos fatores que mais influenciam o sucesso no tratamento de diversas doenças, especialmente nos casos de câncer e infecções como o HPV.
Quando identificadas no início, essas condições costumam ter abordagens mais simples, maiores chances de controle e menor impacto na qualidade de vida do colaborador.
O desafio é que, no dia a dia, esse cuidado muitas vezes é adiado; seja por falta de tempo, prioridade ou informação.
É por isso que o incentivo à prevenção faz diferença. Quando existe clareza sobre a importância dos exames e facilidade para realizá-los, a chance de adesão aumenta.
Esse movimento gera impactos importantes:
- Aumenta as chances de tratamento eficaz;
- Reduz a necessidade de intervenções mais complexas;
- Diminui afastamentos prolongados;
- Preserva a qualidade de vida do colaborador.
Ao estimular o diagnóstico precoce, a empresa contribui diretamente para um cuidado mais eficiente, tanto para as pessoas quanto para a sustentabilidade da saúde dentro da organização.
O impacto dessa medida na saúde dos colaboradores
Quando o acesso à informação e a possibilidade de realizar exames fazem parte da rotina, o cuidado com a saúde deixa de ser adiado e passa a acontecer de forma mais natural.
Essa mudança de comportamento gera efeitos claros ao longo do tempo.
Quando a prevenção é incentivada:
- Maior adesão a exames e acompanhamento de saúde;
- Identificação mais rápida de possíveis problemas;
- Redução de afastamentos prolongados;
- Mais qualidade de vida e segurança para o colaborador.
Quando esse cuidado não acontece:
- Diagnósticos tardios e tratamentos mais complexos;
- Aumento de afastamentos e impacto na rotina de trabalho;
- Maior desgaste físico e emocional;
- Crescimento dos custos assistenciais ao longo do tempo.
Ao dar visibilidade a esse direito e incentivar o uso, a empresa contribui para que o cuidado aconteça no momento certo.
O que muda na rotina do RH
Com a Lei 15.377/26, o RH passa a ter um papel ainda mais ativo na forma como a saúde é trabalhada dentro da empresa.
A mudança não está apenas no conteúdo que precisa ser comunicado, mas na forma como esse tema passa a fazer parte da rotina.
Entretanto, o desafio passa a ser estruturar uma abordagem consistente, que realmente gere entendimento e engajamento ao longo do tempo.
Da comunicação pontual para a educação contínua
Datas como Outubro Rosa ou Novembro Azul continuam sendo importantes, mas deixam de ser o único momento em que a saúde entra em pauta.
A lei puxa o RH para um modelo mais contínuo, em que a informação precisa acompanhar a rotina dos colaboradores, e de forma simples, acessível e recorrente.
Com a obrigatoriedade de comunicação, surge também um ponto de atenção: a qualidade do que está sendo compartilhado.
Informações desatualizadas, genéricas ou pouco claras podem gerar o efeito contrário, afastando o colaborador em vez de engajar.
Por isso, o RH passa a ter um papel mais criterioso na escolha dos conteúdos:
- Garantir alinhamento com fontes oficiais;
- Adaptar a linguagem para o público interno;
- Tornar a informação aplicável ao dia a dia.
É preciso garantir que a mensagem seja compreendida e confiável.
Além disso, a ausência de uma comunicação estruturada pode gerar riscos trabalhistas, seja pela falta de informação adequada aos colaboradores, seja por interpretações equivocadas sobre direitos e deveres relacionados à saúde.
Como estruturar ações de conscientização
Para que a comunicação funcione, ela precisa sair do improviso e ganhar estrutura.
Isso não significa criar algo complexo, mas sim organizar um fluxo que permita consistência ao longo do tempo.
Alguns pontos ajudam nesse processo:
- Definir um calendário de temas ao longo do ano;
- Variar formatos (e-mail, campanhas internas, roda de conversa, materiais visuais);
- Conectar os conteúdos com o contexto dos colaboradores;
- Reforçar mensagens importantes em mais de um momento.
Quando existe planejamento, a comunicação deixa de depender de ações isoladas e passa a fazer parte da cultura da empresa.
Como transformar obrigação em estratégia de saúde corporativa
A Lei 15.377/26 estabelece um novo padrão de atuação, mas o diferencial está em como cada empresa escolhe responder a isso, uma vez que para além do cumprimento legal, a forma como a empresa implementa essas ações pode impactar diretamente sua exposição a riscos trabalhistas e o equilíbrio financeiro dos benefícios de saúde.
A chave está em usar a informação como ferramenta de prevenção e, a partir disso, influenciar comportamentos ao longo do tempo.
Impacto na sinistralidade do plano de saúde
A forma como os colaboradores utilizam o plano de saúde está diretamente relacionada ao nível de informação e prevenção.
Para Daniela Góes, superintendente da Copplasa, especialista em saúde suplementar e ex-diretora fiscal da ANS, a esse impacto também se reflete nas condições contratuais dos planos de saúde empresariais, cujos reajustes estão frequentemente atrelados à sinistralidade, conforme regras da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) e cláusulas contratuais.
Isto é, quando o cuidado acontece de forma reativa — apenas diante de sintomas ou situações mais graves — é comum que os custos sejam mais altos, com maior uso de procedimentos complexos, internações e tratamentos prolongados.
Por outro lado, quando existe incentivo à prevenção, o cenário tende a mudar:
- Aumento do uso de exames e acompanhamento preventivo;
- Redução de diagnósticos tardios;
- Menor necessidade de intervenções de alta complexidade;
- Mais previsibilidade nos custos assistenciais.
Esse movimento impacta diretamente a sinistralidade, ajudando a equilibrar a relação entre uso e custo do plano.
Ao longo do tempo, empresas que investem em prevenção conseguem construir uma gestão mais sustentável da saúde.
Engajamento e cultura de cuidado
Além dos impactos financeiros, existe um efeito importante na percepção dos colaboradores.
Quando a empresa se preocupa em levar informação relevante, incentivar o cuidado e facilitar o acesso à prevenção, isso é percebido como um investimento real nas pessoas.
Esse tipo de iniciativa contribui para:
- Aumento do engajamento;
- Fortalecimento do vínculo com a empresa;
- Sensação de segurança e cuidado;
- Melhora no clima organizacional.
Com o tempo, esse movimento ajuda a consolidar uma cultura em que o cuidado com a saúde deixa de ser pontual e passa a fazer parte do dia a dia.
E é justamente essa consistência que sustenta resultados — tanto em bem-estar quanto na gestão dos benefícios.
Como a Copplasa apoia empresas nesse cenário
Com a Lei 15.377/26, muitas empresas passam a se perguntar por onde começar — e, principalmente, como manter uma rotina de comunicação consistente ao longo do tempo.
É nesse ponto que contar com apoio especializado faz diferença.
Mais do que atender a uma exigência, o desafio está em transformar a conscientização em um processo contínuo, que realmente gere valor para os colaboradores e para a gestão da saúde.
O que é o Programa de Educação Continuada (PEC)
O Programa de Educação Continuada (PEC) da Copplasa foi desenvolvido justamente para apoiar empresas na construção de uma cultura de prevenção.
A proposta é simples: levar informação relevante de forma recorrente, com conteúdos pensados para o dia a dia dos colaboradores.
Todos os meses, as empresas recebem materiais sobre temas como:
- Prevenção de doenças;
- Vacinação;
- Uso consciente do plano de saúde;
- Qualidade de vida e bem-estar.
Esse fluxo contínuo ajuda a manter a saúde presente na rotina, sem depender de ações isoladas ou campanhas esporádicas.
Conformidade com a Lei 15.377/26 na prática
Com uma estrutura de conteúdos recorrentes e alinhados a fontes confiáveis, o PEC também apoia diretamente as empresas no atendimento às exigências da Lei 15.377/26.
Isso porque o programa contribui para:
- Garantir a divulgação de informações sobre vacinação e prevenção;
- Abordar temas como HPV e câncer de forma clara e acessível;
- Manter a comunicação ativa ao longo do tempo;
- Apoiar o RH na organização das ações.
Com a Copplasa, a empresa passa a ter um processo estruturado, que facilita a gestão e amplia o impacto das iniciativas de saúde.
Proteção de dados e privacidade dos colaboradores
As ações relacionadas à saúde dos colaboradores devem observar rigorosamente a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), especialmente por envolverem dados sensíveis.
Nesse contexto, a empresa deve limitar sua atuação à promoção de campanhas educativas e à divulgação de informações gerais, evitando a coleta, armazenamento ou tratamento de dados médicos individuais sem base legal adequada.
Segundo Daniela: “A adoção de boas práticas de governança em dados é essencial para garantir a conformidade legal e proteger tanto a empresa quanto os colaboradores é uma das grandes preocupações e diferencias da Copplasa”.
Por onde começar a adequação à Lei 15.377/26
Diante de uma nova exigência, é natural que surja a dúvida: por onde começar?
A adequação à Lei 15.377/26 não precisa ser complexa, mas exige organização e consistência.
Quanto antes o RH estruturar esse processo, mais fácil será manter as ações ao longo do tempo.
Organizar a comunicação interna
O primeiro passo é entender como a informação circula hoje dentro da empresa.
Canais como e-mail, murais ou aplicativos internos podem ser utilizados para levar conteúdos de saúde aos colaboradores. O importante é escolher meios que já fazem parte da rotina das pessoas.
Também vale olhar para a linguagem: quanto mais clara e próxima da realidade do colaborador, maior a chance de engajamento.
Antes de ampliar, é sobre estruturar bem o que já existe.
Definir um calendário de ações
A consistência depende de planejamento.
Organizar um calendário ao longo do ano ajuda o RH a não depender de ações pontuais e garante que temas importantes sejam abordados com frequência.
Alguns caminhos possíveis:
- Acompanhar campanhas oficiais de saúde;
- Distribuir temas ao longo dos meses;
- Reforçar assuntos importantes em diferentes momentos.
Com um calendário definido, a comunicação passa a ser parte da rotina.
Contar com apoio especializado
Manter uma comunicação contínua, com conteúdo de qualidade e alinhado às recomendações oficiais, pode ser desafiador no dia a dia do RH.
Por isso, contar com apoio especializado pode facilitar na produção dos conteúdos e também na organização das ações.
Com esse suporte, a empresa ganha consistência, reduz o esforço operacional e garante que a informação chegue aos colaboradores de forma clara e confiável.
No fim, a adequação à lei deixa de ser um ponto de atenção e passa a fazer parte de um processo estruturado de cuidado com as pessoas.
Conclusão
A Lei 15.377/26 reforça um movimento que já vinha ganhando espaço dentro das empresas: o cuidado com a saúde precisa ser contínuo, acessível e parte da rotina.
Para o RH, isso representa uma mudança importante. Mais do que comunicar campanhas, passa a ser necessário estruturar uma forma consistente de levar informação, incentivar a prevenção e facilitar o acesso ao cuidado.
Ao mesmo tempo, essa também é uma oportunidade.
Quando bem trabalhada, a conscientização em saúde contribui para colaboradores mais informados, decisões mais preventivas e uma gestão mais equilibrada dos custos assistenciais.
Com organização e o apoio certo, esse processo se torna mais simples — e deixa de ser apenas uma exigência legal para se transformar em uma estratégia de cuidado com as pessoas.
“Do ponto de vista jurídico, a adequação à Lei 15.377/26 também representa uma forma de mitigar riscos trabalhistas e fortalecer a governança interna em temas sensíveis como saúde e bem-estar”, diz Daniela Góes.
Se a sua empresa está olhando para esse cenário e buscando estruturar melhor essa frente, vale conhecer como a Copplasa pode apoiar esse processo com informação contínua e direcionada ao dia a dia do RH.
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