Cuidar da saúde mental no trabalho deixou de ser apenas uma iniciativa de empresas consideradas “modernas e antenadas” e passou a fazer parte da gestão de riscos ocupacionais. Com a atualização da NR-1, as empresas devem identificar e gerenciar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, como estresse excessivo, sobrecarga, assédio e outros aspectos da organização do trabalho que podem impactar a saúde dos colaboradores. Para o RH, isso muda o cenário: a saúde mental deixa de estar restrita ao campo das ações de bem-estar e passa a integrar também as estratégias de prevenção e gestão de riscos.
Mas há um ponto que vai além da exigência legal. Cumprir a norma é o ponto de partida. Construir um ambiente de trabalho psicologicamente seguro e saudável, com ações contínuas que ultrapassem a NR-1 e campanhas pontuais, como o Setembro Amarelo, é o que pode contribuir efetivamente para a qualidade de vida dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.
Neste artigo, explicamos o que mudou, o que a NR-1 passou a exigir e como transformar uma obrigação de conformidade em uma estratégia contínua de prevenção, cuidado e promoção da saúde mental.
Saúde mental no trabalho agora é obrigação legal. Entenda o que mudou
Durante muito tempo, a legislação de segurança e saúde do trabalho no Brasil olhou principalmente para os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos — máquinas, ruído, produtos, postura. E os fatores de adoecimento mental ficavam em segundo plano.
Isso mudou com a atualização da NR-1, a norma que estabelece as diretrizes gerais de gerenciamento de riscos ocupacionais para todas as empresas. A partir dela, os chamados riscos psicossociais passaram a ser tratados formalmente como um risco ocupacional, que precisa ser identificado, avaliado e controlado como qualquer outro.
Na prática, isso significa que a saúde mental deixou de depender apenas da boa vontade da liderança e passou a ter respaldo — e cobrança — legal. A atualização foi formalizada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27/08/2024, que alterou o item 1.5 da NR-1. A nova redação está vigente desde 26 de maio de 2026.
O que são riscos psicossociais?
Riscos psicossociais são as condições de organização e de relações do trabalho que podem causar sofrimento mental e adoecimento. Entre os mais comuns estão:
- Sobrecarga e ritmo de trabalho excessivo, com jornadas extenuantes e metas inatingíveis;
- Estresse ocupacional crônico e risco de burnout (esgotamento profissional);
- Assédio moral, sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho;
- Falta de autonomia, de clareza de funções ou de apoio das lideranças;
- Relações interpessoais desgastadas e clima organizacional ruim;
- Insegurança quanto ao emprego e pressão excessiva por resultados.
O ponto central da norma é que esses fatores não são “problemas pessoais” de cada colaborador — são condições do ambiente de trabalho que a empresa tem o dever de mapear, avaliar, prevenir e controlar.
O que a NR-1 passou a exigir das empresas?
A NR-1 organiza a segurança e a saúde no trabalho em torno do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que se materializa em um documento chamado Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Com a atualização, os riscos psicossociais precisam entrar nesse mesmo ciclo de gestão. De forma resumida, a empresa passa a ter de:
- Identificar os fatores de risco psicossocial presentes na sua realidade (por função, setor ou processo);
- Avaliar esses riscos, considerando a probabilidade e a gravidade do dano à saúde;
- Registrar as medidas e os resultados no PGR, acompanhar sua efetividade ao longo do tempo e revisar as ações periodicamente, sempre que necessário.
Importante: a norma não exige que a empresa acesse dados clínicos individuais dos colaboradores. O trabalho é feito sobre as condições de trabalho e com informações agregadas, nunca com diagnósticos ou prontuários individuais, o que, aliás, é essencial para respeitar a privacidade e a LGPD.
Prazos e fiscalização: o que já está valendo
Para dar tempo de adaptação às empresas, o Ministério do Trabalho e Emprego definiu um período de transição, com caráter orientativo, antes de aplicar penalidades.
Segundo informações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026, após período de prorrogação que permitiu às organizações se prepararem para as novas exigências. A partir dessa data, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passaram a integrar expressamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Para as novas disposições, a fiscalização observa inicialmente o critério de dupla visita, com caráter orientativo nos primeiros 90 dias, conforme as regras aplicáveis.
A nova redação da NR-1 já está em vigor. O descumprimento das obrigações previstas nas Normas Regulamentadoras pode resultar em autuações e penalidades, conforme os procedimentos e critérios estabelecidos pela NR-28, que regulamenta a fiscalização e a aplicação de multas em segurança e saúde no trabalho.
Mas, para além do risco de penalidades, existe um custo silencioso que já impacta as empresas: os efeitos do adoecimento mental sobre o absenteísmo, a produtividade, os afastamentos, o turnover e, consequentemente, os resultados do negócio.
Por que isso virou prioridade: os números do adoecimento mental
A mudança na norma não veio do nada. Ela acompanha um crescimento preocupante dos afastamentos relacionados à saúde mental. De acordo com dados do INSS e do Ministério da Previdência Social divulgados pela imprensa, os afastamentos por transtornos mentais superaram 440 mil casos em 2024 — o maior número em cerca de dez anos, com alta de aproximadamente 68% em relação a 2023.
Para o RH, cada afastamento representa muito mais do que uma estatística: significa perda de produtividade, sobrecarga do time que permanece nos postos de trabalho, custos com substituição e reintegração e, muitas vezes, impacto na sinistralidade do plano de saúde. O adoecimento mental, quando ignorado, cobra caro — em pessoas e em resultado.
Além da obrigação: como construir um ambiente mentalmente saudável o ano todo
Aqui está o ponto que separa as empresas que “cumprem tabela” daquelas que realmente cuidam. Atender à NR-1 é o piso, não o teto. Uma avaliação de riscos feita uma vez por ano, só para preencher um documento, não muda a experiência de quem trabalha. O que transforma o ambiente é a continuidade. Alguns caminhos ajudam o RH a ir além da obrigação:
1. Trate a prevenção como rotina, não como campanha pontual
Ações isoladas no Setembro Amarelo são bem-vindas, mas não sustentam uma cultura. Programas contínuos de apoio psicológico, escuta ativa e promoção de bem-estar mantêm o cuidado vivo o ano inteiro.
2. Prepare as lideranças
Boa parte dos riscos psicossociais nasce ou se agrava na relação com a gestão. Treinar líderes para reconhecer sinais de sofrimento, dar feedback saudável e equilibrar metas com recursos é uma das medidas preventivas de maior impacto.
3. Ofereça canais de apoio reais e acessíveis
Um canal de escuta, um programa de apoio ao colaborador e o acesso facilitado a atendimento psicológico fazem diferença — desde que sejam conhecidos, confiáveis e livres de estigma. Comunicar bem é tão importante quanto oferecer.
4. Meça e acompanhe
Pesquisas de clima, indicadores de absenteísmo e afastamentos e o próprio acompanhamento do PGR ajudam a entender se as ações estão funcionando e onde ajustar. O que não é medido não é gerenciado.
Como a Copplasa ajuda sua empresa a cuidar da saúde mental
Colocar tudo isso em prática e manter o cuidado ao longo do ano é mais fácil com apoio especializado. A Copplasa acompanha empresas de todos os portes e setores na estruturação de programas de gestão de saúde que incluem a saúde mental dos colaboradores.
Entre as frentes voltadas ao tema estão o atendimento psicológico para titulares e dependentes, compartilhamento de conteúdos sobre saúde mental com validação técnica e iniciativas de acolhimento como o Copplasa Cuida e o Primeiro Apoio, conduzidas por um time multidisciplinar de saúde — com psicólogas e demais especialistas — um canal de atendimento humano, próximo do colaborador. A proposta é simples: sair da lógica de “ação pontual” e entrar na lógica de cuidado contínuo, que atende à obrigação legal e, ao mesmo tempo, cria um ambiente de trabalho mais
A nova NR-1 tornou a saúde mental no trabalho uma obrigação legal — e isso é um avanço importante. Mas o RH que enxerga apenas a conformidade perde a maior oportunidade: a de transformar uma exigência em vantagem para as pessoas e para o negócio. Empresas que cuidam da mente das suas equipes o ano todo tendem a ter times mais engajados, menos afastamentos e uma marca empregadora mais forte.
Cumprir a norma é o começo. Cuidar de verdade da saúde mental do time é o que faz a diferença. Quer se aprofundar nesse tema e cuidar de verdade da saúde dos colaboradores? Leia nosso artigo “Programa de Gestão de Saúde: ações que realmente engajam os colaboradores.”
